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To make more effective decisions, develop disagreement rather than consensus.

Peter F. Drucker

Introduzione

Pochi giorni fa ho iniziato una discussione su Linkedin (Vedi gruppo Strategie competitive e modelli di business) che partiva da questa citazione.

L’idea l’avevo in testa da qualche mese, perché sulla lavagna del mio capo compare una scritta simile:
“Non stai facendo al meglio il tuo lavoro se non sei in disaccordo con me almeno una volta al giorno”.

Ci riflettevo anche perché avevo la necessità di spiegare l’azienda ad alcuni colleghi più giovani,
e perché abbiamo un’organizzazione orizzontale: a mio parere, più difficile spiegare di quelle classiche.

Non volevo però fare un “auto citazione”, ma volevo piuttosto qualcosa che venisse dalla letteratura, ma senza dover spiegare Viable System Model [VSM], System Thinking [ST] o la Cibernetica [KYB].

Nella discussione facevo notare come la critica fosse alla base di una buona decisione,
mentre spesso siamo di fronte a dei modelli organizzativi a “pensiero unico”.
Ovvero modelli in cui il capo ha ragione per definizione e nessuno osa contraddirlo,
pena l’esclusione dai ruoli che contano e derisione da parte dei colleghi.

Costruire invece di distruggere

Nella discussione ho sottolineato una differenza fra critica e critica costruttiva,
però mi hanno fatto notare che tale differenza non esiste, in quanto o si trova una soluzione che mette insieme i pezzi, oppure si aprono due strade differenti.

Io, invece, ritengo che esistano delle critiche fatte per distruggere e altre fatte per costruire.
In particolare mi lascia perplesso l’idea che alla fine della discussione, se non si trova un accordo, allora si aprono delle strade alternative.

Trovo questa situazione estrema e in generale da scongiurare, perché la tensione in azienda sarebbe forte e sarebbero a rischio anche i rapporti umani presenti, oltre alla qualità percepita dal cliente e il fatturato.

Inoltre ritengo che la critica non debba proprio essere fatta con l’obiettivo di intraprendere una strada a scapito di quella originalmente proposta, ma deve essere fatta prima di scegliere una strada, e per ponderare la decisione in maniera più profonda.

Credo cioè che la critica serva per far affiorare i punti di vista e le informazioni meno evidenti o addirittura sconosciute, e non certo per mettere in discussione la decisione per un particolare interesse.

Come si sviluppa il dissenso

Sviluppare il dissenso è tutt’altro che facile.

Da noi lo si fa introducendo persone con caratteri e obiettivi personali molto diversi fra loro.

Non esiste una gerarchia, ma un responsabile del progetto che ha l’obbligo di coniugare
l’interesse del progetto con quello dell’azienda … e non solo quello del progetto come se fosse un’entità isolata rispetto all’azienda stessa.

Inoltre i responsabili di progetto cambiano spesso e quindi tutti si ritrovano con diversi ruoli
su diverse iniziative su diversi clienti in tempi abbastanza ravvicinati.

In un contesto del genere il dissenso è abbastanza fisiologico come l’abitudine al cambiamento.

Dico fisiologico, ma certamente non indolore 🙂

A volte si rischia molta confusione e in qualche caso si sente addirittura parlare di disorganizzazione.

E’ per questo che è importante la presenza di un responsabile.
Dando l’effettiva connotazione al termine, esso non è il capo ma colui che si fa carico
di trovare un equilibrio tra le tante posizioni presenti e di spiegare le sue decisioni.

Non può ignorare l’opinione di qualcuno o addirittura soffocare le opinioni, o quanto meno non è nel suo interesse, perché a breve potrebbe cedere il suo ruolo e vedersi smontate le sue teorie (e i suoi giochetti).

Voi cercate il dissenso ? e come ?

Carriera

In questo tipo di organizzazioni è anche difficile parlare di carriera, almeno nella sua percezione classica.

Non ci sono poltrone su cui sedersi in eterno, non sei giudicato in base al numero dei tuoi subalterni, i numeri dei tuoi progetti sono irrilevanti rispetto a quelli dell’azienda.

Non ho nemmeno una risposta inattaccabile su cosa vuol dire carriera in un’organizzazione orizzontale.

Ti piace quello che fai ?
La tua parola viene riconosciuta come importante ?
Ci sono sempre cose nuove da imparare ?
Condividi le responsabilità e non ti senti solo ?
Non sei mai il colpevole ma uno di quelli che devono trovare la soluzione ?
Non sei escluso dai temi importanti ?

Non so se hai fatto carriera e non so se è merito dell’organizzazione, ma andare al lavoro potrebbe non essere così brutto 🙂

E voi come vi trovate al lavoro ?
E a cosa date il merito o la colpa ?

Referenze

[VSM]
http://en.wikipedia.org/wiki/Viable_system_model

[ST]
http://en.wikipedia.org/wiki/Systems_thinking

[KYB]
http://it.wikipedia.org/wiki/Cibernetica

[Gruppo Imola]
http://www.linkedin.com/company/imola-informatica

[Mirco Casoni]
it.linkedin.com/in/mcasoni